Du har läst flera bra ansökningar och fått ett gäng lovande kandidater presenterade för dig av din rekryterare – och till sist träffat alla de fem slutligen utvalda på varsin personlig intervju. “Sådär ja! Dags att ställa de här två bästa personerna mot varandra – nu köper jag två tester”.
Känner du igen dig? Traditionellt sett väljer arbetsgivare ofta att testa några få utvalda kandidater först efter att ha träffat dessa i en personlig intervju. Men om du har otur kan detta äventyra hela rekryteringsprocessen.
Tester är en grundläggande del av urvalsprocessen
Tester som rekryteringsverktyg är i grund och botten till för att fungera som ett urvalsinstrument för att kunna förutse potentialen hos kandidaterna. Att lägga tester i ett tidigare skede i rekryteringsprocessen innebär att urvalsmoment som CV, eventuellt personligt brev och den första interaktionen kompletteras med en djupare inblick i kandidaten som person, och hur hen kan fungera i organisationen.
Genom att känna till dessa kvalitéer tidigt får du en större chans att identifiera lämpliga kandidater på andra nivåer, snarare än om du enbart skulle granska deras utbildning och erfarenheter. Det bidrar också till en bättre förutsättning för en rättvis och icke-diskriminerande process.
Du kan exempelvis ha en kandidat som ligger i underkant av det du önskar rent kompetens- eller erfarenhetsmässigt – men som i ett personlighetstest visar sig vara en mycket stark kandidat på andra plan. Sållas kandidaten bort på grund av sina bristande formella egenskaper kanske du går miste om någon med stor potential, som i själva verket skulle vara perfekt för din verksamhet. Samtidigt kanske ingen av de som faktiskt fick göra testerna mot slutet visar sig vara rätt överhuvudtaget – och då måste du göra om rekryteringsprocessen. Dyrt och osmidigt! Läs blogginlägget: Så mycket förlorar du på en felrekrytering!
Säkrare rekrytering och tillförlitligare resultat
Att göra testerna i ett tidigare skede bidrar till en rekryteringsprocess med högre kvalitet, där du inte riskerar att gå miste om allt det som testerna faktiskt klargör, och utan att några inneboende fördomar påverkar urvalet. Det skapar ett mer neutralt och tillförlitligt resultat, och därmed en mer rättvis bedömning av kandidaterna. Har du dessutom hjälp av en rekryteringskonsult med lång erfarenhet av strukturerade intervjuer och kompetensbaserad urvalsmetod så kan du känna dig trygg i att du får ta del av de mest lämpade kandidaterna direkt. Att låta testa flera kandidater direkt efter det första urvalet är en väl gjord investering för din rekrytering – snarare än att använda testerna som ett utvecklingsverktyg när du i själva verket redan har bestämt vem du vill ha.
Är du intresserad av att veta hur du kan använda tester på ett optimalt sätt i dina framtida rekryteringar? Kontakta oss direkt så hjälper vi dig!
