För femton år sedan var marknaden på väg att översvämmas av mer eller mindre oseriösa psykologiska tester. Mycket har hänt sedan dess. Eva Bergvall, psykolog och verksamhetsansvarig för Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP), berättar om utvecklingen.
STP:s verksamhet inom psykologiska tester initierades av Psykologförbundet för 15-20 år sedan som en reaktion på den dåvarande utvecklingen.
- Jag ser betydligt mindre av dåliga test idag. Detta gäller i synnerhet inom offentlig sektor där upphandlingarna ger kvalitetsfokus. Generellt sett kan jag säga att det är bättre idag än för femton år sedan, förklarar Eva Bergvall, som har stor erfarenhet av arbetspsykologi och rekrytering, bland annat från en tidigare position som rekryteringsansvarig för Göteborgs stad.
STP:s roll har varit att granska olika test samt certifiera användare. Det har bidragit till att situationen på testmarknaden förbättrats. Idag är kunskaperna större och aktuell forskning får långt större och snabbare påverkan på den verksamhet som bedrivs på olika håll runt om i landet. Det som gällde för sanning igår gör inte nödvändigtvis det idag. Bland annat finns en allmän föreställning om att det i första hand är personlighetstester som är intressanta att använda vid rekrytering, vilket inte är helt i takt med de rön som gäller i forskningsvärlden.
- Då journalister hör av sig gäller frågorna nästan alltid personlighetstest. Jag förklarar att vi pratar också om begåvningsprov, vilket kan vara ett känsligt ämne. Man kan säga att det handlar om allmän begåvning, problemlösning och förmågan att förstå sammanhang, säger Eva Bergvall.
Hon betonar att vetenskap kan tillföra lärdomar för hela rekryteringsprocessen. Det handlar då om allt från den slutliga analysen till hur man säkrar att urvalsprocessen är rätt utformad. Ett steg där många lekmän går fel är avseende hur de offentliggör sin tjänst, något som kan leda till att ”fel” personer söker. Att test hamnar i fokus när man vill agera vetenskapligt vid rekrytering verkar till viss del handla om att testet hamnar nära vetenskapliga ideal. Eva Bergvall menar också att ett lämpligt och rätt använt test ger mer och bättre information än ett samtal eller en intervju.
- Ett test är objektivt. Det kan inte flörta med dig, fastslår Eva Bergvall.
En sak som samtidigt är problematisk med test är att textinslag och övrig utformning som används inte är helt neutrala i termer av sådana faktorer som kön och etnicitet.
- De är gjorda för att vara så neutrala som möjligt. I de flesta finns inga könsskillnader men kultur kan naturligtvis spela in. Generellt sett är det något vetenskapen hela tiden försöker undersöka och bli bättre på att hantera, förklarar Eva Bergvall.
I en situation där man inser – vilket många gör idag enligt Eva Bergvall – att det är bra om inte alla är stöpta i samma form och att man därför har stor nytta av personer med exempelvis annan etnisk bakgrund, kan intervjuer vara ännu mer problematiska än test. Vid en intervju ser man nämligen inte i första hand individens kompetens, utan fokus hamnar naturligt på sociala faktorer och personlighet.
I rekryteringssammanhang används test dock vanligtvis först i slutskedet. Men allt fler börjar nu också titta på att ha tester som ett sätt att göra första urval och sedan göra intervjuer. Då har man nytta av vad testet har sagt när intervjuerna genomförs och behöver inte genomföra intervjuer med kandidater som inte kan bli aktuella. Inom bland annat offentlig sektor, där rekryteringstjänster vanligtvis är föremål för offentlig upphandling, pratar man också mycket om vilka tester som är lämpliga eller ej, enligt Eva Bergvall.
- Det finns ingen anledning för någon att kasta pengar på dåliga test. Då kan det till och med vara så att de lurar dig.
Läs mer om Poolias tester här.