Nätverket Oss HR-chefer emellan har redan hunnit träffas flera gånger under hösten, för att diskutera kompetensförsörjning och rekrytering idag och i framtiden. Hur behåller vi våra medarbetare och vart hittar vi nya talanger? Här berättar Poolias Ann-Catrine Heidmark om gruppens funderingar och tankar kring situationen på arbetsmarknaden.
Framtiden ställer nya krav
Framtidens arbetsmarknad ställer krav på utveckling inom nya kompetensområden, både för den som anställer och den som anställs. HR rör sig alltmer mot verksamhetsutveckling, vilket ökar vikten av ett nära samarbete med VD. För att verksamheten ska växa och utvecklas i rätt riktning behöver nämligen även HR-chefen agera central spelare. Vilka mål ska företaget uppnå och vilken kompetens krävs för att komma dit? Nu är det inte längre bara VD:s uppgift att ha koll på detta!
Lönen är inte allt – fokusera på att skapa mening!
Det är lätt hänt att lönerna trissas upp när företag börjar slåss om kompetens, något som särskilt försvårar situationen för offentlig sektor. I dagens samhälle finns det en stor fixering vid just lön, något som smittat av sig på många organisationer. Framtidens arbetsklimat kräver att vi tänker om och utmanar oss att lyfta fram andra värden inom verksamheten – för visst finns det fler faktorer än lön som lockar?
Vi ser framförallt att den yngre generationen värderar förmåner som vidareutveckling högre än en löneökning eller chefsbefattning. I samband med att den personliga utvecklingen har fått högre status har också chefskapet blivit mindre viktigt. Framtidens kompetens attraheras i större utsträckning av arbete som skapar meningsfullhet, de vill ha ett jobb de kan känna sig stolta över. För att kunna erbjuda detta behöver det finnas en attraktiv helhet i verksamheten.
Framtidens arbetsklimat ger offentlig sektor alla möjligheter att synliggöra jobben som tidigare hamnat i skuggan. Det pratas mycket om att företag behöver jobba med sitt arbetsgivarvarumärke – inifrån och ut. Kommunikationen i dagens digitala samhälle är lika snabb som den är effektiv. När befintliga medarbetare är positivt inställda till verksamheten skapar det ringar på vattnet. Om de trivs (och visar det) är det troligt att framtida kandidater också kommer att göra det – något som gör verksamheten attraktiv även utåt.
Vad behöver vi göra för att behålla våra medarbetare?
Fler valmöjligheter för kandidaterna kräver att vi som arbetsgivare ökar flexibiliteten med arbetstider och arbetsuppgifter. Vi behöver arbeta med att behålla nuvarande medarbetare men också möjliggöra ett längre arbetsliv och anpassa pensionssystemet. Synen på ålder behöver förändras. Som det ser ut idag sjunker möjligheten att få jobb från 40 års ålder. Erfarenhet behöver värderas högre.
Inom offentlig sektor är det vanligt att man plockar anställda från varandra genom att erbjuda små löneökningar, en utmaning som kräver att varje organisation jobbar mer med att behålla befintliga talanger. Det finns underlag och processer för hur man hjälper lågpresterande, men färre lösningar för hur vi lyfter de högpresterande. Och framförallt – hur vi gör det i en verksamhet där löneökning inte är ett alternativ.
Man väljer idag ofta chef framför arbetsgivare. Det är också vanligt att arbetstagare avslutar en anställning på grund av att närmaste chefen inte motsvarar förväntan. För att behålla våra medarbetare behöver vi utveckla cheferna, de behöver få utrymme för att vara just chef och ledare. Idag kräver många medarbetare en kompetensutvecklingsplan, feedback och tätare avstämningar för välmående. Om dagens chefer kan möta de här behoven kommer det bidra till nöjda medarbetare – som ser möjligheter, presterar och stannar.
Läs gärna vår guide: Så blir du en drömchef!
Hur hittar vi relevant kompetens?
Att hitta kompetenta kandidater har blivit svårare, vi måste hitta nya platser och nya sätt att leta på. Många yrken har blivit mer komplexa och kräver högre kompetens än tidigare. Det behöver göras mer för att få till ett utbildningssystem som matchar arbetsmarknaden. Spretiga utbildningar är inte attraktiva i arbetslivet, näringsliv och skola behöver samverka för att skapa nischade kompetensgrupper.
Men hur gör vi för att nå ut till kvalificerade kandidater? Vi på Poolia jobbar i framkant med att kommunicera er organisations värde till rätt kandidater. Genom Poolia Social Media Boost fångar vi även upp gruppen av icke aktivt sökande potentiella kandidater - som idag motsvarar cirka 60% av arbetsmarknaden. Ett annat verktyg vi använder är DEB, en plattform som kan länkas till er egen karriärsida för att skapa ökad trafik och attraktivitet.
Om "Oss HR-chefer Emellan"
Oss HR-chefer Emellan är en grupp på ca 12 personer som ses över en frukost 4-5 gånger om året, samt för en sommaravslutning och jullunch. En noggrann gruppsammansättning har tidigare givit ett riktigt bra nätverkande, givande diskussioner och deltagare som på ett självklart sätt delat med sig av tankar, erfarenheter och reflektioner.
Är du intresserad av nätverket Oss HR-chefer Emellan? Då är du varmt välkommen att höra av dig till mig.
Ann-Catrine Heidmark
Affärsområdeschef Poolia HR & Lön
ann-catrine.heidmark@poolia.se
073-988 88 85