Hans filosofi är att hellre genomföra en intervju för mycket än en för lite för att öka chansen till den perfekta matchningen. Efter tjugo år hos Poolia och cirka 18 000 genomförda intervjuer tillhör Peder Bjursten en av dem som arbetat längst inom koncernen. På köpet har han fått otroligt bra koll på näringslivet och ekonomerna i Skåne.
Som utbildad civilekonom vid Lunds universitet gick vägen ut i arbetslivet till den finansiella sektorn där Peder Bjursten under åtta år arbetade med projektledning, affärsutveckling och storkundsförsäljning. Därefter blev det en vända inom it-branschen innan Peder vid millennieskiftet hamnade hos Poolia i Malmö där han nu firar tjugo år som anställd.
– Min första roll hos Poolia var som kombinerad konsultchef och rekryteringskonsult. Tjänsten innefattade arbetsuppgifter som liknade mina tidigare erfarenheter, med stort fokus på kundkontakt och ledarskap. Sedan min start inom koncernen har jag haft olika specialist- och chefsbefattningar och idag är jag inne på mitt tionde år med titeln rekryteringskonsult och chefsrekryterare.
Med tanke på Peders bakgrund föll det sig naturligt att rekrytera ekonomer, controllers och affärsorienterade chefer. Huvudmomenten i hans nuvarande arbete består av att träffa kunder, bearbeta nya företag och inte minst att hitta kandidater vilket medför många intervjuer, något Peder upplever som stimulerande.
– Jag har alltid haft filosofin att utföra många intervjuer för att upptäcka fler kandidater, hellre en för mycket än en för lite. Det kan jämföras med att leta boende, om du går på fler visningar har du större chans att hitta långsiktigt rätt. Det är värt att lägga den extra tiden som krävs för att hitta den optimala kandidaten som leder till den perfekta matchningen.
Slutar aldrig att överraskas
Rekryteringsprocesserna skiljer sig åt. Medan vissa tjänster drar till sig 200 sökande jobbar Peder och hans team målmedvetet och fokuserat med search för att hitta rätt kompetens till andra uppdrag. En sak är däremot säker, trots cirka 18 000 genomförda intervjuer överraskas han fortfarande under möten med kandidater.
– Det fysiska mötet ger många fler nyanser av en kandidat än vad som framkommer i ett cv eller genom en videointervju. Jag kan fortfarande bli helt tagen av vilken stor potential vissa kandidater uppvisar på plats under den fysiska intervjun. Det händer också att det blir tvärtom, att någon som skickat en jättebra ansökan inte kommer till sin rätt när vi väl träffas, förklarar Peder och fortsätter:
– Jag tror att artificiell intelligens kommer utvecklas och successivt ta en större plats i branschen för att på sikt underlätta arbetet för oss rekryterare, särskilt under det tidiga stadiet. De närmaste åren ser jag däremot inte att fysiska intervjuer kan ersättas helt, snarare att de är nödvändiga för att spegla alla dimensioner, inte minst när slutkandidatens potential ska bedömas.
Specialistrekryteringar kräver särskild process
Speciellt eftertraktat är kunskaper inom koncernredovisning, konsolideringssystem och lönsamhetsanalyser, nyckelord som går varma för Peder och hans kollegor i LinkedIns searchverktyg. Kompetensbaserade intervjuer och marknadsledande tester som mäter såväl egenskaper som färdigheter inom logik och begåvning är till värdefull hjälp när Peder i ett senare skede ska bedöma kandidaternas problemlösande förmåga, intellektuella kapacitet och potential för tjänsten.
Chefsrekrytering kräver ännu mer tid på särskild sökprocess och kvalitetssäkrande. För att hitta kandidater med rätt kompetens och erfarenhet finkammar Peder bolag inom den aktuella branschen som befinner sig i en specifik fas, exempelvis tillväxtresa. Intervjuerna är både längre och djupare för att kunna kartlägga kandidatens ledarskap i med- och motvind samt för att säkerställa att kandidatens värderingar överensstämmer med bolagets värdegrund. Det är viktigt att få en målande bild över ageranden i olika situationer för att fånga upp hur kandidaten skulle klara av att coacha sina medarbetare och vid behov hantera uppsägningar. Dessutom genomförs minst fyra till fem olika tester på slutkandidaterna.
– Testerna är värdefulla både mot kunderna vid onboarding och när vi ringer upp referenser. Det blir enklare för oss att belysa eventuella svagheter vi hittat och utvärdera.
Att lyckas attrahera rätt personer
Den vanligaste utmaningen som kunderna står inför är att attrahera rätt människor menar Peder. Employer branding har aldrig varit viktigare. Starka kandidater har ofta redan bra villkor på sin nuvarande arbetsplats. Både i form av lön, villkor och karriärplanering framåt.
– Som ny arbetsgivare gäller det att förstå att kandidaten måste känna att det finns ett engagemang bakom. Ett skräddarsytt, individanpassat erbjudande med en plan för utveckling de närmaste åren.
Att Poolia funnits med i branschen under lång tid har medfört ett starkt varumärke, stort kontaktnät och erfarna medarbetare, menar Peder.
– Blir man kontaktad av oss vet man att det finns en tanke bakom, att vi gjort vår research och upptäckt en potentiell matchning redan i förväg.
Ett betydelsefullt arbete
Den största drivkraften som motiverat Peder genom åren är att överföra kunskap och hjälpa människor till ett bättre liv, både i form av att få företag att bli konkurrenskraftiga och kandidater att nå sitt drömjobb.
– Jag får en kick av att träffa mitt i prick. Det händer att kunder och kandidater hör av sig för att överösa mig med superlativ. Att ta emot deras tack och få höra vad mitt arbete betytt motiverar mig varje dag. Samtidigt är ödmjukhet en dygd och man är aldrig bättre än sin senaste rekrytering.
Han avslutar samtalet med att dela med sig av sina främsta lärdomar från arbetet med att rekrytera chefer och specialister inom ekonomi och finans:
– Lägg tid på ordentlig research inom branschen, var påläst och finslipa intervjutekniken. Att ställa många öppna frågor och kunna driva samtal i rätt riktning på ett respektfullt sätt är till god hjälp för att lyckas komma åt det outtalade som gömmer sig bakom ytan.
Att rekrytera är minst sagt ett hantverk som kräver sin finess. Med tanke på att Peder genomfört cirka 1 200 kompletta rekryteringar varav en stor andel på chefsnivå är vi övertygade om att hans tips kommer till nytta även hos andra.
