“Och så kommer du att få göra två tester, ett begåvningstest och ett personlighetstest. De kommer på mejlen”, säger rekryteraren och lägger på luren. “Va?” tänker du. “Vadå tester?” Här förklarar vi vad det egentligen handlar om, och varför testerna är viktiga för att få det där jobbet.
Att man testar kandidater i rekryteringsprocesser är inget nytt påfund, men det kan såklart kännas märkligt (och nervöst) att behöva göra IQ-tester eller fundera på svåra frågor kring ens beteenden när man bara vill ha ett jobb. Räcker det inte med en intervju för att få reda på vem jag är? Nej, inte riktigt.
Faktum är att ju fler moment man har i en rekryteringsprocess – desto större blir tillförlitligheten (= desto större är chansen att du får jobbet!). Det första momentet sker redan när du skickar in ditt CV och personliga brev. När du sedan blir uppringd av en rekryterare eller någon på företaget är det steg 2, och därefter följer en personlig intervju. Hos Poolia är alla dessa steg strukturerade och likadana för alla kandidater i den specifika rekryteringsprocessen som du deltar i – och tester är också ett av alla standardiserade moment.
Olika typer av tester fyller samma syfte
Det finns en uppsjö av olika tester som används i rekryteringssammanhang – oavsett vilket jobb du söker. Det är allt från personlighetstester till begåvningstester, eller sådana som testar mer specifika egenskaper som är viktiga för själva arbetet, till exempel reaktionsförmåga eller uppfattningsförmåga. Det finns även särskilt vinklade personlighetstester och grupputvecklingstester som avser att utöka förståelsen för varandras personligheter på jobbet. Även om testerna skiljer sig fyller de ett och samma syfte: att försöka reda ut vem du är – och ibland ur en viss aspekt för att avgöra om du är en säljande person, till exempel.
Lika viktiga som intervjun eller ansökan
Vad gör du då, när du får höra att det är dags för tester – när du till råga på allt inte ens vet vad som komma skall? Det viktigaste är helt enkelt att betrakta testerna som en del av hela rekryteringsprocessen – lika viktiga som intervjun eller den första ansökan. Det handlar om att visa vem du är.
När du till exempel gör ett personlighetstest ska du vara så uppriktig som möjligt. Grubbla inte för mycket på svaren – och försök inte att fylla i det som du tror att arbetsgivaren vill att du ska svara. Då blir resultaten oftast konstiga, för det lyser igenom att man inte är konsekvent i sina svar. (Testet kanske dessutom består av 200 frågor – så du kommer nog inte ens orka fundera över var och en!)
Försök också att tänka jobb så långt det är möjligt – testet är ju till för att kartlägga hur du är i en arbetssituation. (Även det väldigt specifika påståendet “Jag drömmer om att bli djuphavsdykare” handlar nog snarare om ifall du triggas av spänningsmoment, än att du vill ha närkontakt med hajar.) Men glöm inte att vara ärlig, oavsett vilken fråga som ställs!
Återkoppling och användning av resultatet
En annan viktig sak när det kommer till tester är att du får någon form av återkoppling på ditt resultat. Var heller inte rädd för att fråga varför resultaten ser ut som de gör, eller hur de kommer användas under rekryteringsprocessen. Om du gjort testerna via en rekryteringsfirma så kan du känna dig trygg – de har lång erfarenhet av tester och kan hjälpa dig att förstå. Framför allt om du får ett resultat som överraskar dig.
Tester kan indikera att arbetsgivaren är noggrann med vem de anställer – och att de bryr sig om att du verkligen ska passa in i organisationen. Känner man till det blir tester ofta en roligare aspekt av hela rekryteringen, eftersom det visar att arbetsgivaren lägger större värde vid dina personliga egenskaper, snarare än att stirra sig blind på ditt CV.
Nyfiken på vilka tester vi använder när du söker jobb via oss på Poolia? Här kan du tjuvkika på lite beskrivningar av våra vanligaste tester.